労働争議案例からの人事管理の見直し

社員と労働争議になった事は業務自体に問題が存在するといえます。発生した労働争議の案例を知ることにより、どのように人事管理を見直せば良いかが理解できるでしょう。過去に発生した、気をつけるべき案例をいくつかをまとめました。ご参考いただけましたら幸いです。

案例１　労働契約のサインは本人のサインか？
　
A社のＢ社員が労働契約満期した後、会社側は契約の継続をしなった。B社員が労働契約にあるサインが自分のサインではないという理由で会社を訴え、筆跡の鑑定の結果、確かに社員のサインではなかった。法院は上記の事実によりA社に５ヶ月の経済賠償金を支払わせ、3000元の筆跡鑑定費用も負担させた。

コメント：貴社の労働契約の締結の方法はいかがでしょうか。人事担当者が労働契約書を社員に渡し、数日後に社員がサインした労働契約書を提出するのが一般的ではないでしょうか。もしそうなのであれば、今までのやり方を見直しをするほうが良いでしょう。

案例２　会社の就業規則が残業の証拠となった。

C社にD社員が入社した。C社の「就業規則」の勤務制度についての内容は、“毎週六日間出勤し、勤務時間は、午前８時半―１２時、午後１３時−１７時３０分”と規定されていた。２年後、D社員が会社辞めたと際に、２年間の土曜日の残業代約６万元を会社に請求した。法廷でD社員は会社の「就業規則」を証拠として提出した。会社は「毎週の土曜日にすべて残業をやらせているわけではない。また残業をした場合は、すでに当時の給与と一緒に支給した。」と説明したが有力な証拠がなく、結局法院の最終判決はD社員の主張を支持し会社が敗訴した。
コメント：「就業規則」は会社が社員を管理する規則であり、政府の法律にあわない内容は規定できません。また労働争議になった際に会社の主張を証明するために、就業時間の管理のデーターを書面に記録として残す必要があります。

案例３　業務に堪えらないことを証明する義務は会社側にある。

F社員はE社で長く働いており無期限の労働契約を締結した。F社員は生産工場のワーカーであったが個人の原因により骨折し３ヶ月後出勤した後、会社に自分の体力が足りないので、楽な職種に転任したいと書面で申し込んだ。会社は二つの職場を薦めたが、F社員は会社に薦められた職場は以前より労働負担が大きかった為に断った。会社側はF社員が調整後の職場にも適応できなかったとし労働契約を解除すると通知した。F社員は会社を訴え、法廷が調停をし、結局E社はF社員に対して労働契約解除による経済補償金を支払うことに同意した。

コメント：「労働合同法」では「労働者に教育訓練又は職種の調整を行い、それでも業務に堪えられない場合は、雇用者は３０日前に書面で本人に通知行うか、１ヶ月分の給与を支払って労働関係を解除できる。」と規定しています。よって会社はすぐに労働関係を解除することはできません。また業務に堪えないと証明する義務は「最高人民法院関于審理労働争議案件適用若干問題的解釈」の規定により会社側にあるとされています。もし証明できなければ、会社にとって不利な結果をまねくことになるでしょう。

案例４　社員の自己都合退職が、会社側に労働契約解除されたと法廷に認定された。

G社はH社員が入社した１年後、H社員に対して会社の秘密管理規定に違反し勝手に録音を行い、また品行が適切ではないと判断し、社内規定に従って処分すると伝えた。H社員は会社に懲罰されるのを恐れ、自ら辞表を提出し「離職表」に記入し会社を退職した。しかしその後、H社員はG社に対して“何も問題がなかったにもかかわらず、労働契約を解除された”として労働仲裁を提起した。審理中に会社側は「離職表」を証拠として提出したが、「離職表」中の辞職理由の欄が空白となっていた為、法院は社員主張を支持し、G社に経済補償金２ヶ月と通知期間１ヶ月の給料を支払わせた。

コメント：離職の手続きがきちんとなされなかった為、会社が敗訴した例です。離職の場合は必ず本人が承認した退職理由含めた退職届（離職表）を書面で用意しなければなりません。